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《关于推进我市中小学教师“县管校聘”管理改革试点工作的通知》政策解读 发布日期:2016-12-22 来源: 台州市教育局 字体:[ ]

  为进一步加强教师统筹管理,促进县域内师资均衡配置,大力推进教育公平,努力办好人民满意的教育。市教育局、市编委办、市财政局、市人力社保局联合下发了《关于推进我市中小学教师“县管校聘”管理改革试点工作的通知》,现就《通知》解读如下:

  一、制定的背景和必要性

  1.省政府办公厅和省教育厅、省编委办、省财政厅、省人力社保厅在今年先后出台了《关于印发浙江省乡村教师支持计划(2015—2020年)实施办法的通知》(浙政办发〔2016〕2号)和《关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理改革试点的指导意见》(浙教人[2016]103号)等文件,要求加强县(区)域内义务教育教师的统筹管理,健全编制动态管理机制,推进“县管校聘”管理改革,打破教师交流轮岗的管理体制障碍,促进教师资源合理配置,并对推进中小学教师“县管校聘”管理改革提出了明确要求。

  2.目前,我市较为普遍地存在着县域内教师管理体制不顺畅、资源配置不合理、主管部门与学校教师管理职责不清等问题,成为导致教师流动性差、城区择校热、大班额等问题的重要因素,同时制约着农村教育的发展。因此,需要创新教师管理制度、推进中小学教师县管校聘管理改革,在强化县域统筹功能的基础上,落实学校用人自主权,为教师合理交流轮岗提供制度保障,促进县域内师资均衡配置,大力推进教育公平,努力办好人民满意的教育。

  二、主要目标 推进中小学教师“县管校聘”管理改革,要坚持统筹兼顾,充分发挥政策的激励导向作用,积极引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动,促进县(市、区)域内师资均衡配置,推进教育公平。落实中小学校的用人自主权,完善学校治理结构,切实维护教师权益,充分调动校长和教师的工作积极性,办人民满意的教育。

  三、主要措施

  1.确定实施范围及对象。2016年起在台州选取部分县(市、区)先行开展试点工作。在总结改革试点工作并取得经验的基础上,不断完善改革政策,推动各地开展“县管校聘”管理改革。争取用2—3年时间在全市中小学校全面建立教师“县管校聘”管理制度。实施范围为公办中小学在编在岗教职工。

  2.完善中小学编制管理机制。县(市、区)级机构编制部门加强编制的总量控制,实行动态管理。按照统一后的中小学编制标准,会同教育、财政部门根据学校布局结构、班额、生源(含外来务工人员子女)等情况变化进行动态调整,原则上每2年核定一次。对学生规模较小的学校,按照教职工与学生比例和教职工与班级比例相结合的方式核定编制。鼓励各地积极探索压缩非教学人员编制,逐步将一般性教学辅助岗位、工勤岗位不再纳入编制管理范围。

  3.改进完善中小学岗位管理模式。县(市、区)级人力社保部门会同教育部门,根据国家、省、市制定的中小学专业技术岗位结构比例控制标准和本地区中小学校编制总量,对县域内中小学专业技术高、中、初级岗位,分别核定岗位设置总量,实行总量控制。进一步健全中小学校岗位设置动态调整机制,根据学校编制变化情况,及时调整岗位数量。

  4.加强教师资源的统筹使用管理。县(市、区)级教育行政部门在核定的编制总量内,按照班额、生源(含外来务工人员子女)变化、教育教学任务增减等情况,统筹提出各学校教职工编制的分配方案以及调整建议,报机构编制部门备案后实施。县级教育行政部门在核定的岗位设置总量内,按照学校教师人员结构、承担教育教学改革和任务需要等情况,编制各学校岗位设置方案,报人力社保部门备案后实施。义务教育学校新增中高级专业技术岗位应预留一定数量用于评聘交流教师,优先满足校长和骨干教师交流工作需要。

  5.完善中小学校按岗聘用制度。进一步落实学校用人自主权,全面落实中小学教师聘用合同管理。在核定的编制和岗位内科学制定本校岗位设置方案,确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位结构,依法依规做好人员聘用上岗工作,与聘用人员签订聘用合同。

  6.建立竞争择优的用人机制。全面推行竞聘上岗制度,建立竞争择优、能上能下的用人机制。鼓励各地积极探索建立多轮竞聘上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式。第一是学校内竞聘。学校公布所需岗位名称、数量、条件和岗位职责,教师首先在学校内竞聘上岗。第二是县域内竞聘。学校内竞聘后,县(市、区)级教育行政部门统一公布所属学校的空缺岗位,在学校内竞聘时落聘的人员,在公布的空缺岗位中竞聘上岗。第三是组织统筹调剂。对于经过二轮竞聘后仍未上岗的教师,县级教育行政部门可根据实际进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的,在原工作学校待岗培训,待岗培训期不超过12个月,待岗培训期内,只发放基本工资和不超过50%的基础性绩效工资,不享受奖励性绩效工资。 对接近退休年龄的教师,经组织选派参加支教的教师,处于孕期和哺乳期的教师以及患重大疾病的教师,原则上在原聘用学校续聘。

  7.加强聘期考核和考核结果应用。坚持公开、公平、公正的原则,以岗位职责为依据,以师德、能力、业绩、贡献为核心,建立不同工作岗位的分类考核指标和考核办法,建立学校、教师、学生和社会多方参与的教师考核评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度,包括履行岗位职责情况,完成工作任务的数量、质量、成效,实行师德考核“一票否决制”。 聘期考核结果作为评先评优、职称评审、岗位聘任、工资分配等工作的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘。能力水平与所聘岗位任职条件不匹配,不能胜任岗位职责的教师,予以低聘或转聘到其他岗位。考核评定为不合格的,当年暂缓教师资格定期注册、不得评先评优,并予以低聘或转岗到其他岗位。低聘或转聘岗位的教师,按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则,以新聘岗位按规定确定工资待遇。

  8.逐步建立以竞聘上岗为核心的退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格的,学校可以调整其岗位,或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位,教师不同意学校调整其工作岗位,或者虽同意调整到新工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的,学校可按规定程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员,不得再从事教学工作岗位。

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